六月尾，葉正茂，夏日長。伴隨著不斷升高氣溫而至的，不僅有荷花綻放、蛙鳴聲聲的夏日情景，還有一群人滿腔的學習熱情。2021年6月29日下午，紫荊夢享私董會走出去的第二站，來到了位于惠山工業轉型集聚區的無錫戴卡輪轂制造有限公司，一場精彩的思想交流盛宴就此開始。
惠山區人力資源管理辦公室主任奚靜娟、國聯證券股份有限公司副總裁馬群星、國聯證券股份有限公司研究所高端裝備行業首席分析師劉斌作為特邀嘉賓和無錫戴卡輪轂制造有限公司總經理戴潤、江蘇和億智能科技有限公司總經理郭永貴、澳星機電科技無錫有限公司總經理曾佳雄、無錫工源環境科技股份有限公司董事長孫連軍、無錫佳能工程機械有限公司總經理顧錫君、江蘇興毅科技有限公司總經理袁建兵、無錫日恒電子科技有限公司總經理肖居霞、無錫牧宇自動化科技有限公司總經理沈玉豐、無錫連枝橫科技有限公司總經理李海生等9位優秀企業家及無錫力合科技孵化器有限公司總經理助理朱海燕共同參與了本次私董會，他們對“制造型企業如何應對招工難題？”及“企業如何用人留人？”等問題進行了深入的探討與交流。
本期案主企業-無錫戴卡輪轂制造有限公司成立于2002年12月，是中信戴卡股份有限公司的集團單位成員之一。主要產品為汽車用輕量化鋁合金輪轂，屬汽車零部件行業。
無錫戴卡組建了智能工廠從而實現了數字化、智能化生產；并在實際生產過程中創新式地將生產資源、生產過程、質量管理、產品生命周期管理、客戶管理等價值鏈進行整合從而實現了自動化與信息化深度融合與數據的互聯互通，自動化率高達70%以上。作為中信戴卡在華東地區重要布局的門戶企業，擔負著中信戴卡實現“做強車輪主業，做大非車輪業務”發展目標和職責。當前，無錫戴卡輪轂產能達540萬件/年，鋁鑄件產能達450萬件/年。
公司先后榮獲國家兩化融合管理體系貫標試點企業，江蘇省示范智能車間，工信部智能制造綜合標準化新模式應用項目等多項榮譽，擁有先進的技術研發和實驗能力。
在本期私董會議題開啟之前，大家首先興致勃勃地來到戴卡輪轂的企業展廳及智慧車間進行參觀學習。在企業展廳，每一位參與企業家詳細了解了戴卡輪轂的核心產品及其發展歷史，對本期案主的企業概況有了基本掌握；在智慧車間，戴卡輪轂的常務副總李龍從創新模式、智能化生產與管理等多個方面為大家生動地講解了戴卡輪轂的“成長之路”。
▲戴卡輪轂展廳參觀
▲戴卡輪轂智慧車間參觀
隨后，大家前往位于二樓的會議室入座，精彩的“頭腦風暴”也隨之開始。私董會環節由數字園企業服務中心副主任陳飛艷主持，在主持人的循循引導下，每一位參與的企業家開始破冰了解，他們逐一做了自我介紹。一樣的奮斗精神、相似的拼搏經歷一下拉近了在場企業家之間的距離，現場的氣氛愉悅融洽，大家在親切的交談中彼此熟悉，慢慢敞開心扉。
▲本期私董會活動現場
伴隨議題的開啟，在流程設計嚴謹的私董會，討論亦可天馬行空。大家紛紛“獻智”，思維碰撞出的觀點頗為新穎，猶如“打開盲盒”給人以驚喜。
下屬不敢說的，同行不會說的，在私董會現場可以掰開、揉碎暢聊。經過“案主議題”、“思考聚焦”等環節的層層遞進，現場金句頻出，將本場精彩的“頭腦風暴”推向了最高潮。
同為奮斗者，參與的企業家及特邀嘉賓從不同角度帶來的思考，可以幫助案主更好地認清自身問題，從而突破思維極限，打破問題邊界。
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奚靜娟 惠山區人力資源管理辦公室主任
“招工問題”一直以來都是制造型企業較為關心的熱點議題。就大環境來看，過去二三十年經濟的高速增長，依靠人口紅利等因素，人工成本相對較低。隨著人口紅利逐漸消退；隨著供需關系倒掛等因素的客觀存在；隨著服務業的快速發展，傳統制造型企業被“招不來人、留不住人”的問題所困擾。面對這樣的情況，政府也一直在積極尋求對策，幫助企業解決難題，比如惠山區對于“穩崗留工”制定相應政策，每年正月為穩崗留工月；惠山區對校企合作方面一樣也推出了相關扶持政策。
傳統制造型企業除了借助政府的一些優化政策來取得幫助以外，還需充分發揮自身能動性，企業可以通過一些宣講活動、企業宣傳片拍攝等方式來提升自身的吸引力與知名度。
馬群星 國聯證券股份有限公司副總裁
招工難的問題剖開來看，來自行業競爭激烈的日益加劇，人口紅利的逐步消退等因素能夠對其產生巨大影響。就戴卡輪轂所處的汽車行業而言，受大環境影響，行業陷入“內卷”，紅利消失，所以企業的專業能力就顯得尤為重要。
制造業“招工難”原因是多方面的，有兩點值得注意：一是我國總體的勞動力供給呈下降趨勢；二是勞動者受教育的程度越來越高，他們對于工作的要求也會相應提高，而制造業普遍勞動強度較大、約束較多，吸引力不高。此外，一些制造業工人流向了網約車、外賣、快遞等新興起的服務行業，造成了車間內的用工短缺。
如何應對？首先，企業自身要意識到“招工難”可能會是常態，所以提升技術水平，降低勞動力供給對行業的約束尤為關鍵；其次，企業要加強自身創新實力，通過技術創新在成本上取得優勢，以求在殘酷的“戰場”上能夠取得勝利。
劉斌 國聯證券股份有限公司研究所首席分析師
行業具有生命周期，隨著汽車行業進入“洗牌”階段，對企業的創新能力就提出了更高的要求。如何招到人？如何留住人？一樣考驗企業的創新實力。企業應對招工難題，除了更優的資源配置，線上線下的“多管齊下”，加強自身“基本功”的修煉以外，在日常管理時更應優先注重穩定員工隊伍，為員工發展提供更多的職業空間。
思想交流
戴潤 無錫戴卡輪轂制造有限公司總經理
常言道，“說別人問題時首先反思自己。”所以制造型企業如何招人、用人、留人考驗的是企業自身的綜合實力，而其中如何留人是相當關鍵。戴卡輪轂現在除了積極提升大數據智慧化生產這些硬實力之外，還通過做好企業關懷等方式，為新員工營造“家”的溫馨來強化自身的軟實力，讓每一位員工成為公司的代言人，這是戴卡輪轂堅持要去做好的重要事項。
郭永貴 江蘇和億智能科技有限公司總經理
面對企業的招工難題，一些地區試行“產業住房”的相關政策，解決產業工人的“后顧之憂”，從而在一定程度上解決了制造企業的用人難題。
從企業層面，企業做好成本控制，成本控制做得越是科學精細化，可以以更加高效的激勵制度來吸引人才，另外，做好企業文化的建設，留人、用人、凝聚人心需要有企業文化賦予企業“靈魂”；同時，企業負責人不妨多看多學習，積極向優秀的企業學習，見多識廣也有益于思路的開拓。
在和億內部專門設置了“伯樂獎”，鼓勵員工推薦合適的人才，根據推薦人員招聘的難易程度，設置不同的獎勵。讓員工有歸屬感，讓員工對公司產生認同并自發推薦身邊人的加入，不失為一個有效的破解招工難題的方法。
曾佳雄 澳星機電科技無錫有限公司總經理
面對招工難題，就基層員工角度考慮當以物質留人。傳統制造企業需要汲取先進的管理理念，牢牢抓住六個字，即“質量、管理、創新”，就像澳星本身的業務涉及輪胎行業，對于溫度、壓力、時間的精準把控需要出色的技術人員來完成，吸引及留住技術人員的關鍵在于良性的激勵制度，為此澳星專門成立技術研究院，給予技術人員一定比例的干股，全面實行“基本工資+績效+價值獎勵”的工資發放模式。
孫連軍 無錫工源環境科技股份有限公司董事長
企業招人及留人的最好方法，依然是努力提升自己的核心競爭力。除了增強技術與產品方面的創新以增強企業的知名度，還需要營造舒適的文化氛圍并且建立一套良好的制度與規范來提高執行力。
在日常管理中，企業負責人應當更多關注員工職業生涯規劃，給予他們更多的尊重、培養、支持、呵護、錘煉、信任、機會，努力提高他們的獲得感與幸福感，與時俱進，為他們創造良好的成長環境與廣闊的發展空間。薪酬待遇具備一定吸引力的同時也要努力提供晉級晉升渠道，打消老員工“教會徒弟，餓死師傅”的顧慮與思想壁壘，讓現有員工真正愿意做好對新人的傳、幫、帶工作，切實吸引并留住新入職人員，讓其成為公司的口碑代言人和義務HR。“舉賢不避親”。應鼓勵員工積極物色并推薦合適的人才，薦才有功者，設置不同級別的獎項予以嘉獎。
顧錫君 無錫佳能工程機械有限公司總經理
從企業管理者角度來看待“招人難、留人難”這樣的問題，有三點可以提供的參考建議。
第一，是企業應該充分考慮員工的生活成本、生活質量等因素，適時適量地增加他們的收入，并嚴格落實各項法律法規，保障員工合法權益；
第二點，企業要樹立“以人為本”的理念，主動關愛員工，了解員工需求，急員工所急。除此之外，企業應當搞好企業的文化建設，豐富員工的文化生活，為員工營造溫馨舒適的工作環境，以此增加職工的認同感和歸屬感，在員工心中有了好口碑，他們就是最好的招工宣傳途徑；
第三點，企業要有匠人精神，把產品做好做精，應以“百年老店”為目標，提升自己的核心競爭力，強化自身品牌，讓員工以企業為榮，就像那句名言“你若盛開，蝴蝶自來”。
袁建兵 江蘇興毅科技有限公司總經理
制造型企業普遍都會面臨“招不到人”這樣的棘手問題，招新和穩舊是企業持續向前的動力源。所以，建立一個很好的選拔機制，開辟一條員工晉升通道，是從長遠角度做好“吸引人才、留住人才”的重要一環。企業高層應重視一線工作的員工，從中挑選和培育人才，擯棄完全按文憑為依據的選拔方式，以“能力+業績+工作經驗”的選拔方法，為員工創造一個公開公平公正的人才競爭環境，優化人力資源的配置，從而提高人力資源的利用效率。
肖居霞 無錫日恒電子科技有限公司總經理
車間招不到人的一個主要原因是處于開放時代，新一代的年輕人很多都沒有生存壓力。面對招人難題，企業應當明確好自身的招聘定位，根據崗位要求來找尋相應渠道，即需要什么樣的人才就去相應地方“求賢”；另外一點就是企業需要做好細節關懷，要塑造“走心”的文化氛圍，直觀體現在對于員工的真切關心與愛護，拒絕形式主義。
李海生 無錫連枝橫科技有限公司總經理
應對招人、留人問題，連枝橫采用的辦法是建立起內部競爭的管理機制，即靈活用工，30人給予60人的薪酬獎勵，效果是面對60人的工作量，依靠30人的高效運作亦可完成。而前面很多人提到的企業文化，對于基層員工而言，依然是實質的物質獎勵，全方位做好他們的社會保障更為有效。
沈玉豐 無錫牧宇自動化科技有限公司總經理
牧宇目前對于“用人、留人”方面主要是發揮企業自身主觀能動性，通過校招等方式，自己悉心培養技術工人，培養完成之后給予他們一定的物質獎勵，優秀者則給予股份，讓他們自己感覺到被關注，讓他們自己感覺在公司他們也是主角；對于有意向創業的員工，我個人持鼓勵的態度，以合作者的身份靈活分攤業務，共贏互助也是一種很好的前行路徑。
朱海燕 無錫力合科技孵化器有限公司總經理助理
“合適的人”難招是很多企業普遍都會遇到的問題。一方面，企業可以積極與地區高校開展深入合作，自己建立一套員工的培訓體系，讓員工能夠很好地適應，產生歸屬感；另一方面，企業留人的關鍵還是要靠制度及體系，制度要保障好員工激勵，要創造出讓員工通過努力得到晉升的通道，讓“希望之花”開遍企業的各個職能部門。
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參加完私董會，作為案主企業負責人的戴總表示“這是一次很好的思想碰撞，希望以后有機會能多參加。”通過私董會環節的層層把關，探討出的“思想火花”如同“量身設計”，不僅令人有眼前一亮之感而且具備實操性。正如一位參與的企業家所說“這既是一次思想的‘饕餮盛宴’，又是一場相互間的守望與相助，所有人都在思考，所有人都從中獲得啟迪。”而這，便是紫荊夢享私董會能夠持續向前的魅力所在。
通過不斷深入、抽絲剝繭的過程，案主能夠聚焦鎖定問題本身，找到解決問題的關鍵，并在私董們的群體智慧下，找到適合自身的解決方案。雖然看似解決的是案主的問題，但是參與的每一位企業家不僅是賦能者也同樣是收獲者。
一直以來，數字園紫荊夢享私董會積極構筑高品質的企業家交流切磋平臺，至今已成功舉辦28期。在接下來的時間里，紫荊夢享私董會也將探索更多形式，鏈接更多優秀的企業家以及創業導師，大家一起攜手努力，共創共贏，助力企業共成長。
